martes, 14 de febrero de 2017

Si no hay cambio, nada cambia


De cara a gestionar el cambio organizativo, es muy importante tener en cuenta qué es lo que queremos cambiar y cómo lo queremos cambiar. Es muy divertido cuando hablas con compañeros que trabajan en diversas empresas y te cuentan que está cambiando todo, que están con muchos cambios... Pero cuando preguntas; ¿Qué ha cambiado en tu organización? se quedan callados y no saben decirte nada... Es importante no confundir el caos o un exceso de carga de trabajo, el cambio en la demanda, los hábitos de consumo de nuestros clientes, o la manera en la que gestionamos las relaciones con  diversos actores, con la gestión del cambio en la empresa. Para que exista un cambio en la empresa lo primero es definirlo, para posteriormente planificar la ejecución del cambio. Que el entorno cambie no implica que nosotros cambiemos.

En otro post explicaré el MODELO DE LA GESTIÓN DEL CAMBIO.

Si no gestionamos el cambio en la organización de manera correcta acaba ocurriendo lo que se ve en la viñeta que me encontré el otro día navegando en internet.

Recordemos que si no hay un cambio, nada cambia...

domingo, 12 de febrero de 2017

Resiliencia & Gestión del Cambio


Muchas veces confundimos la gestión del cambio con "capear" la situación. En el caso de la gestión del cambio es básico hacer una buena planificación, con un plan de comunicación selectivo con cada uno de los colectivos a los que nos dirigimos. También es muy importante tener un método... En otro post explicaré las fases del cambio y la metodología, pero hoy quiero centrarme en la Resiliencia de la empresa y del equipo humano como clave para afrontar exitosamente un cambio.

¿Qué es la Resiliencia? Resiliencia es la capacidad de los seres humanos para superar con flexibilidad períodos de dolor emocional y situaciones adversas.  Para las personas resilientes no existe una vida dura, sino momentos difíciles. Las personas resilientes no solo son capaces de sobreponerse a las adversidades que les ha tocado vivir, sino que van un paso más allá y utilizan esas situaciones para crecer y desarrollar al máximo su potencial.

Las personas resilientes
  • Son conscientes de sus potencialidades y limitaciones
  • Son creativas
  • Confían en sus capacidades
  • Asumen dificultades como una oportunidad de aprendizaje
  • Practivan el Mindfulness o conciencia plena- “vivir aquí y ahora”
  • Ven la vida con objetividad, pero siempre a través de un prisma optimista
  • Se rodean de personas que tienen una actitud positiva
  • No intentan controlar las situaciones
  • Son tenaces en sus propósitos
  • Afrontan la adversidad con humor
  • Buscan la ayuda de los demás y el apoyo social
En conjunto, una organización que ayude a aumentar la resiliencia del equipo, tendrá más fácil afrontar los cambios y, por tanto conseguirá generar un empresa Resiliente. 



sábado, 11 de febrero de 2017

¿Puedo hacer que mi organización sea DISRUPTIVA?



¿Qué es ser disruptivo?
Disruptivo es un término que procede del inglés disruptive y que se utiliza para nombrar a aquello que produce una ruptura brusca. Por lo general el término se utiliza en un sentido simbólico, en referencia a algo que genera un cambio muy importante o determinante.
Pero si lo que queremos es entender qué es la Logística Disruptiva tendremos que ir más allá. Realmente tendremos que hablar de la gente, de las personas que son disruptivas a la hora de plantear el modelo operativo.
Es una actitud del equipo en la búsqueda de nuevas formas de trabajo, diferentes a las actuales, y a las que tiene nuestra competencia. Ser disruptivo implica pensar continuamente en cómo cambiar lo que hacemos para ser mejores. Partiendo de la premisa de que cuanto más sencillo y simple mejor.
El conjunto de actitudes del equipo de operaciones compondrá un departamento disruptivo y por tanto será capaz de liderar una Logística Disruptiva.

El proceso
No hay un único proceso, pero el que aplico en mí día a día es el que se muestra en la siguiente gráfica.


El proceso empieza siempre con la observación de aquello que queremos hacer de una forma diferente. Una vez hemos dedicado tiempo a entender el proceso, el siguiente paso es de una manera simple y sencilla todo aquello que hemos detectado como mejorable, ideas, conclusiones, alternativas y todo aquello que entendemos relevante para el proceso de cambio. Una vez tenemos claro cómo atacar el problema o situación a mejorar; la idea será lanzar un prototipo o piloto (siempre que sea posible) para ver la efectividad de la propuesta disruptiva. Debemos ser muy críticos con nuestra propuesta y adaptarla o modificarla si es necesario. En este paso es muy importante ser ejecutivos y no llegar a la "parálisis por análisis", en la que por intentar buscar la mejor forma nunca llegamos a implantarla... El último paso será implantar la solución propuesta. En todo proceso de cambio disruptivo es básico tener en cuenta el MODELO DE GESTIÓN DEL CAMBIO, ya que nos ayudará a que el cambio sea exitoso.  

¿Cómo fomentar conductas disruptivas?
Al ser un proceso disruptivo tiene infinitas medidas para fomentar conductas disruptivas, a continuación se citan algunas ideas para potenciar el proceso;
  1. Formar y desarrollar a todas las personas en innovación, gestión cambio, liderazgo, gestión de equipos… Cuanta más formación tengan más facilidad tendrán a la hora de buscar nuevas formas de hacer las cosas.
  2. Recompensar de forma dinámica la innovación con sistemas variables dinámicos (Bonus proyecto) o Fijos (One shot rewards ) por asunción de roles temporales.
  3. Hacer grupos disruptivos, formados por personas especialmente “disruptivas”
  4. Reconocer la competencia emprendedora/disruptiva de las personas del equipo y sistematizar en los sistemas de gestión de talento emprendedor/disruptivo en la empresa.
  5. Potenciar la inteligencia colectiva y colaborativa crear comunidades, dinamizarlas, establecer roles que permitan espacios de conversación y compartir.
  6. La gestión del talento externo/interno disruptivo en la empresa requiere potenciar las redes de trabajo, incorporar hábitos y formas de trabajo que permitan la aceleración de innovación /colaboración interna y externa (con empresas). ¡¡Creemos un entorno disruptivo!!
  7. Potenciar Cultura Innovadora y Disruptiva (concursos, favorecer la llegada de ideas, grupos disuptivos, merchandising disruptivo...)
  8. Potenciar el aprendizaje colectivo social vertical y horizontalmente 

Este último punto es muy importante; fomentemos que la gente aprenda a salir y pensar “Fuera de la Caja”, dejando atrás los hábitos adquiridos, y pensando el proceso desde el principio, teniendo claro que hay una o más formas diferentes y mejores de hacer lo que estamos haciendo.


Hay que tener claro que una Organización que Aprende es una organización que innova y puede ser disruptiva con más facilidad, el aprendizaje del equipo humano es la base de una organización disruptiva.

¿Quién puede ser disruptivo?
Todos podemos ser disruptivos en nuestra organización, sólo debemos potenciar esta competencia y un entorno de puesta en valor de lo disruptivo.



Ejemplo de talento disruptivo; Dick Fosbury
Uno de los mejores ejemplos es el que lideró Dick Fosbury, es un exatleta estadounidense especialista en salto de altura, que fue campeón en los Juegos Olímpicos de México 1968 y se hizo famoso por utilizar una nueva técnica para pasar encima del listón, que posteriormente han aplicado todos los saltadores y que se conoce como flusdfhdvfluri Flop.

Fosbury empezó a experimentar con la nueva técnica, luego llamada Fosbury Flop, cuando tenía 16 años, pues encontraba demasiado difíciles los estilos que entonces se utilizaban para ejecutar el salto, tales como el rodillo ventral, el rodillo occidental o el estilo tijera.

La nueva técnica consistía en correr hacia el listón siguiendo una trayectoria curva, de forma que la aproximación final al listón se hace en dirección transversal a este, para una vez ante el listón saltar de espaldas al mismo y con el brazo más próximo extendido. Esta forma resulta más efectiva desde un punto de vista biomecánico, ya que permite dejar menos espacio entre el centro de gravedad del saltador y el listón a superar, con lo que se gana altura.

Fosbury empezó a experimentar con la nueva técnica, luego llamada Fosbury Flop, cuando tenía 16 años, pues encontraba demasiado difíciles los estilos que entonces se utilizaban para ejecutar el salto, tales como el rodillo ventral, el rodillo occidental o el estilo tijera.

Una vez en la cita olímpica, mucha gente que no lo había visto antes se sorprendió al ver la técnica que Fosbury utilizaba, y se sorprendió mucho más cuando ganó la medalla de oro olímpica, estableciendo un récord olímpico con 2.24m y la mejor marca mundial del año.

Hoy en día todos los saltadores de altura de élite emplean el Fosbury Flop, y su mayor eficacia está totalmente demostrada. En el año 1984 hizo unas declaraciones donde decía que "la popularidad actual de mi estilo es un premio maravilloso a cuanto tuve que aguantar al principio con un estilo que no gustaba a nadie. El salto de espaldas ya lo practicaba en el instituto y todos se reían de mí, considerándome un chiflado y algunos como un "snob" por salirme de las normas conocidas. Hasta que gané en México 1968 pasando a la categoría de héroe"
Dick Fosbury no era el atleta de salto de altura que reunía mejores condiciones, pero siendo disruptivo, creyendo en su método y siendo persistente consiguió su sueño y ganar unas olimpiadas. Si no hubiera ganado posiblemente hubiera sido recordado como el “friki” de México 68. Muchas veces la separación entre disruptor y friki es muy delgada.

Ahora toca ¡¡¡SER DISRUPTIVOS!!! A "disruptear"…



HE VUELTO...

Tras dos años sin colgar nada me he decidido a volver a usar mi blog... Veremos si consigo sacar tiempo para poder colgar mis ideas, pensamientos...

El equipo de Lego construye un Bugati a escala

Curioso y muy divertido...